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解雇理由に納得できない!不当解雇か有効な解雇か判断する方法

      2016/05/26

dismissalreason

会社やパート・アルバイト先から突然クビを言い渡され、頭が真っ白になってすぐには何も思いつかないのではないでしょうか。
とりあえず解雇の理不尽さや不誠実な対応に反対してみても、出社はできず給料も支払われません。

  • いきなり解雇だと言われた
  • 会社の業績は悪くないのにリストラされた
  • 会社で不遇を受けた上に解雇された
  • 重大ではないミスを起こして解雇された
  • 不適切な言動を反省して改善するつもりなのに解雇された
  • 給料や時給アップの交渉をしたら解雇された
  • 有給や長期休暇を申し出たら解雇された

この記事では上記のような事態に対して、解雇は有効なのか?違法性がないか?について解説しています。

労働者にできることは沢山あります。不当解雇には断固戦うべきで、会社の横暴を許してはならないのです。

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まずは、有効な解雇か判断する

使用者と労働者の関係では、いくら使用者(会社)が強い立場にあるとはいえ、労働者を自由に解雇できるはずはなく、解雇には有効な解雇と無効な(不当な)解雇があります。

有効な解雇と無効な解雇は線引きが難しく時には裁判に持ち込まれるほど激しく争われますが、最終的には解雇当時の実情から解雇の違法性を突き詰めていくことで、有効な解雇と無効な解雇を判断できます。

解雇とは?

解雇の定義は、一般的に「使用者の意思による一方的な労働契約の解除」とされています。労働契約の解除には、労働者が自ら申し出る「退職」もありますが、労働者に働く意思があるのに、会社側から一方的に労働契約を解除する形態を解雇と呼びます。

この点、実質的には解雇であっても、最終的には(半ば脅しのように)労働者の同意を取り付け、解雇ではないと言い張る悪質な会社もあります。確かに退職勧奨は、面談などの密室で行われるものですし、強要していても証拠がなければ証明できませんが、そのような退職強要も当然に不当であり、解雇と同様に争われます。

解雇に違法性がないか確認する

解雇には解雇理由が存在し、それは会社側による経営上の都合であったり、労働者に問題があったりしますので、一定の禁止理由が各法律に定められています。以下、法律上で主な解雇禁止理由に該当するものを取り上げます(全てではありません)。

  • 差別的な解雇ではないこと
    解雇は国籍、信条又は社会的身分が理由であってはなりません。また、性別を理由として行われる差別的な解雇も禁じられています。日本の社会は今でも男性優位が残っており、女性から先に解雇する経営者も存在しますが、違法性の高い解雇です。
  • 解雇できない期間ではないこと
    業務上の負傷、疾病による療養期間後の30日間、または産休期間に該当する産前6週間、産後8週間+30日間は、原則的に解雇することはできません。その他、育児休業や介護休業を取得したこと(取得しようとしたことを含む)を理由に解雇することもできません。
  • 女性に対する不当解雇
    婚姻、妊娠、出産を理由として解雇することはできず、それらの理由で解雇予定を定めることすら禁じられています。さすがに婚姻を禁ずる会社は珍しいですが、妊娠期間中の業務に支障が出るとして、妊娠・出産を控えるように言い渡す(就業規則に書くと違法なので)会社もあります。
  • 労使関連による不当解雇
    労働基準監督署への内部通告をしたこと、労働者が労働組合の組合員であること、過半数代表者になろうとすること、労使紛争で行政機関にあっせんを求めることなど、労使関連の行動を理由として解雇することはできません。

解雇の手続きが完了しているか確認する

解雇には会社が行わなければならない必要な手続きがあり、手続きを怠っていきなり解雇通告をするような真似は許されないのは当然です。正当な手続きを経ずにされた解雇は、違法性が高く無効となる可能性があります。

  1. 少なくとも30日以上前に解雇予告がある
    解雇は労働者の生活に大きく影響することから、30日以上前に解雇予告をすることが義務付けられています。ただし、日雇労働者、季節労働者、試用期間中の労働者については、一定の期間が経過していない場合はその限りではありません。
  2. 30日以上前に解雇予告がなければ解雇予告手当が必要
    解雇予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払わなくてはなりません。解雇予告手当は日割りが許され、30日から解雇予告日数を引いた手当を支払えば解雇は可能です。

これらの手続きは、やむを得ない理由で事業ができなくなった場合と、労働者に問題があって解雇する場合は例外が認められています。そこで、労働者の問題にしたい会社は、何かと理由を付けて解雇しますが、合理的な理由でなければ不当解雇です。

解雇の種類

解雇には様々な種類があります。今、使用者(会社)から説明されている解雇がどれにあたるか確認しておきましょう。

普通解雇の場合

就業規則に規定された、解雇事由を満たしたとしてされる解雇が普通解雇です。普通解雇をするためには、労働者に解雇される相当の理由があり、なおかつ使用者が改善のために何らかの措置を講じても、労働者に改善が見られない状況が必要です。

したがって、就業規則に抵触しているからといって、いきなり解雇できるようなものではありません。普通解雇は適用範囲が広く、使用者の都合でされるケースも少なくないため、不当解雇を争う原因にもなっています。

また、労働者の責任を問う場合は、指導・勧告・配置転換など、解雇をしないで済むように、改善措置をした経緯が使用者にも問われます。

整理解雇(リストラ)の場合

使用者が業績に応じて、人員整理などの理由で行う解雇を整理解雇と呼びます。いわゆるリストラに該当するのですが、労働者に非がなくても会社側の都合で行われる解雇であるため、次の4つの解雇要件を満たす必要があります。

  • 人員整理に必要性が認められる
  • 整理解雇の回避努力を使用者が行った
  • 整理解雇の人選が公平である
  • 労使での説明協議が十分にされている

労使での説明協議については、場を設けることで明白に確認できますが、人員整理の必要性、解雇回避努力、公平な人選については、解雇される当事者が知っていることは皆無です。

例えば、人員整理に必要なほど経営が悪化しているとしても、解雇対象の個人に対して財務帳票などを公開して、経営の危機を具体的に説明することなどないでしょう。また、解雇対象についても、他の解雇候補者を解雇対象に公開するような真似もしないはずです。

さらに言えば、解雇回避努力は解雇に先だって何をしなければならないと規定されたものではなく、整理解雇をしなくて済むための経営努力に過ぎません。株主配当や役員報酬を減らさず、新規採用も継続しているような会社が、会社の危機だといって整理解雇に踏み切るのは、常識的に考えても通用しないでしょう。

懲戒解雇の場合

労働者が重大な職務規定違反をしたなど、懲罰的な意味でされる解雇が懲戒解雇です。懲戒解雇は最も重い処分ですから、懲戒解雇がされるためには、処分に相当するだけの行為を労働者がしていなくてはなりません。

例えば、重大な犯罪行為を行った場合、会社の金品を横領した場合、職務上で見過ごすことのできない不正行為がされた場合、会社に大きな損害を与える行為を意図的に行った場合などが該当します。

したがって、労働者の行った行為が、懲戒解雇に相当するほど重大で、なおかつ雇用を続けられない妥当性がなければ、懲戒解雇は認められないものです。不当解雇を争う場合は、懲戒解雇に相当するかどうかが争点になるでしょう。

懲戒解雇では、30日以上前の解雇予告もされず、懲戒の理由が判明した時点で、即日解雇となるのが通常です。そして、退職金等の支給もされずに、いきなり縁を切る形で解雇になります。

また、懲戒解雇を受けると、解雇された側が再就職するのは著しく困難です。不当に懲戒解雇をする会社は、そのような社会的事情を知っていながら、一種の社会的制裁を与える意味で懲戒解雇を使うこともあるようです。

会社から言われた解雇理由は不当?正当?

何も理由がなく労働者を解雇することはできず、会社は理由を付けて解雇します。そのとき、解雇理由が自分でも仕方がないと感じるならまだしも、解雇するほどの理由であるか考えてみると、大抵は会社の都合で決められており有効性はありません。

ここでは、比較的良く言われる解雇理由について、不当解雇に該当しないか考えてみます。全てが不当ではなくても、解雇は労働者の生活に大きく影響を与えるため、余程のことがない限り解雇は認められていないはずです。

能力不足

能力不足

会社から求められる能力は会社によっても異なり、何を能力不足とするのかは、会社が定めた判断基準に他なりません。そのため、例えばノルマがあって、ノルマに達しないことを解雇理由とされたとして、ノルマに正当性があるかどうかも大切です。

人には適材適所がありますし、能力不足を理由にした解雇は一般に相当難しく、裁判になれば労働者に有利な傾向は確かです。それゆえに会社は、能力が不足している社員でも、閑職に追いやって自主的な退職を促すのです。

なお、新卒社員が能力不足であるのは当然で、会社は教育訓練した上で、業務実績を積ませて能力を高めていきます。能力向上のための期間を十分に与える、配置転換などしても周りと比べて著しく劣るなど、余程のことがなければ能力不足を理由には解雇できません。

ヘッドハンティングなど、能力の高さを買われて中途採用された場合は、最初から即戦力を期待されている分だけ、新入社員と比べて解雇までの猶予期間は短くなって当然ですし、それだけの報酬も支払われています。それでも、配置転換や降格という方法もあるのですから、解雇を正当化できる理由としては不十分です。

勤怠や休職など

勤怠や休職など

私用による欠勤、寝過したなどの遅刻、業務上ではない負傷や疾病による休職など、雇用契約に定める労務を提供できない場合は、一応の解雇理由として成り立ちます。しかし、欠勤や遅刻が過度に常習的でなければ、普通は解雇まで至らないでしょう。

通常の対応としては、欠勤や遅刻であれば、繰り返さないように誓約書を書かせるなどすることから始まり、改善しなければ減給等の懲罰も十分考えられますが解雇は不適当です。ただし、事業内容によっては1人の欠勤や遅刻で、避けがたい損失を受けることもありますから実情次第です。

また、業務上ではない原因(個人的な事情や傷病)で休職している場合、休職期間が満了しても復職が難しい場合は、解雇または自主退職となります。復職できても従来の労務を提供できなければ、直ちに解雇するのではなく、段階的な復職や配置換えを検討するべきとされます。

特に、過度のストレスや過労などが理由で休職した労働者には、復職後ただちに通常業務をさせるのではなく、通常の勤怠ができる状況まで会社側が配慮しながら雇用を続けるべきで、過剰な業務をさせて壊れたら捨てるような解雇は当然許されません。

結婚や妊娠など

結婚や妊娠など

男性が結婚で解雇されることは極めて考えにくいため女性を前提としますが、結婚や妊娠を理由とする解雇は法律上の明確な規定により禁じられています。そのため、結婚や妊娠(産休を含む)が解雇理由であれば、断固争う方向で間違っていません。

むしろ、妊娠中に業務の遂行が難しくなったときは、女性側から請求することで、会社は軽易な業務に転換しなければならない規定があるほどで、妊娠を理由にする解雇は全く正当性がなく、不当解雇に該当します。

この女性に対する不当解雇は、諸外国と違って男女の雇用均等化が遅れている日本では以前から行われており、現在でも良く聞く解雇理由です。

協調性の不足など

協調性の不足など

職場での人間関係に悩む人は多く、少数派は時として協調性の不足を指摘されます。しかし、違う人間同士が集まるのが会社ですから、全員が自分の主張を押し殺して多数に従う必要などなく、正しいと思ったことを主張したくらいで協調性の不足とはなりません。

ただし、同時にある程度の意思の疎通は、業務を遂行していく上で不可欠ですし、社会通念に照らし合わせて明らかに問題がある言動は見過ごせないのも確かです。そこで、どうしても相性の悪い組み合わせなら配置転換をする、個人の協調性が問題になっているのなら指導して改善に努めるなど、会社は解雇の前に回避努力をするべきです。

また、そもそも協調性というのは相手あってのものなので、相手側も含めて指導の対象をするのが公平で、個性を尊重しながら職場の調和を目指すのが本来でしょう。何の回避努力もせず、いきなり協調性の不足を理由に解雇するのは、どう考えても不当解雇で、解雇までに会社がどのような対策をしたがポイントです。

まとめ

不当解雇では?と疑った際はまず有効な解雇か一つずつ照らしあわせてみてください。

すべてにおいて、必ずしも当てはまるとは限らないので「会社の言い分」「自分の言い分」を正確に洗い出し、不当解雇と判断できる場合は、復帰や配置換え等を交渉してみてください。

また、不当解雇でも有効な解雇でも、会社へ戻らない(戻れない)場合は、残業代の請求や賃金の請求をおこなってください。

加えて、違法性がある解雇やセクハラ・モラハラなど精神的ダメージを受けた場合は損害賠償や慰謝料を請求できるケースもあるので、十分な状況整理をおこなうことをおすすめします。

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